民生福祉，就业为本。就业是最大的民生，一头连着万家灯火，一头连着发展大局。在就业的过程中，难免会发生劳动关系纠纷。五一国际劳动节，小编精心整理了一份打工人必备劳动合同法指南，一起来看看吧~

　　不可以。用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当订立书面劳动合同。用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍工资。如果超过一年未订立劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同。

　　此外，不签订劳动合同既不能保障劳动者的工资报酬权利、社会保险权利，也会给用人单位带来其他法律风险，在解除劳动关系时可能需要支付更高的经济补偿。因此，签订劳动合同既是对劳动者权益的保障，亦是用人单位避免法律风险的重要手段。

　　不可以。（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（2）非全日制用工（如钟点工）不得约定试用期。（3）试用期的约定时长最多不得超过六个月。

　　试用期也需要根据劳动合同期间来确定：①劳动合同期间约定三个月不满一年的，试用期不得超过一个月；②劳动合同期间约定一年以上不满三年，试用期不得超过三个月；③劳动合同期间约定三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。

　　不合法。用人单位应当在用工之日起三十日内依法为劳动者缴纳社会保险，未缴纳的，劳动者可以以此为由依法解除劳动合同，并要求单位补缴和支付经济补偿金；劳动者也可以通过劳动争议仲裁或诉讼途径维护自己的合法权益，或向当地的社保部门及住房公积金管理中心进行投诉。

　　一般情况下劳动者是不需要承担违约金的，但以下两种情形，用人单位与劳动者约定，劳动者违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金：

　　①违反服务期约定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。②违反竞业限制约定，用人单位与劳动者可以约定用人单位保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。

　　不合法。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假，劳动者可以与单位协商休假时间，要求单位集中安排或者分段安排，如果单位不同意的，应当按照正常工资的300%支付劳动者带薪年休假期间的报酬。

　　★法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条、四十五条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条

　　从司法角度看，无论是传统意义的加班还是“隐形加班”，关键是看是否与本职工作相关，是否在非正常工作时间内，劳动者是否仍然处于被用人单位支配或者使用的状态，是否付出了实质性的劳动，占用了劳动者的休息时间。如果符合“明显占用休息时间”“提供实质性的工作内容”这两个条件，就可以认定为“加班”。因此，微信办公、线上开会到凌晨，这些都归属于实质性的工作内容，可以要求单位支付加班费用。如果劳动者仅是在线上就工作与领导、同事简单沟通，具有偶发性和临时性，并未影响到劳动者生活休息，则不宜认定为加班。

　　孕妇无故被公司辞退是不合法的。基于女职工身体结构、生理机能的特点及抚育子女的需要，法律在劳动方面对其实施特殊保护。用人单位应当关怀女职工，若女职工不能适应原劳动岗位的，用人单位应对其工作安排进行调整。除《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定之外的情形，如果单位违法解除劳动合同，用人单位要支付赔偿金。

　　用人单位应当按照约定及国家规定，及时向劳动者支付劳动报酬。当用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬时，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。此外，劳动者还可以单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

　　用人单位与劳动者可以就解除合同进行协商。劳动者提前三十日以书面形式或在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。除此之外，当用人单位存在未按劳动合同规定提供劳动保护或劳动条件、足额支付劳动报酬、缴纳社会保险费，以暴力、威胁或限制人身自由的方式强迫劳动者等情形，劳动者可以单方解除劳动合同。

　　在劳动者没有任何过错的情况下，用人单位违反规定解除、终止劳动合同，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，如果合同不能继续履行的情况下，劳动者可以要求用人单位以经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的必一运动体育app下载安装，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　我国劳动争议之处理实行“一裁二审”制度。通常情况下劳动争议案件需要经过仲裁程序才能进入诉讼阶段，只有对仲裁裁决或不予受理的决定不服的，才可以向法院起诉。

　　少数情况下，如因用人单位拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书向法院申请支付令。

　　★法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条、第七十九条、第八十二条、第八十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条

　　劳动争议申请仲裁的时效一般为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，仲裁时效期间的中止、中断与民事诉讼时效的中止、中断情形基本一致。

　　需要注意的是：若存在中止、恢复劳动关系情形，则仲裁时效期间从中止、恢复劳动关系之日起继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　劳动合同、在职证明、离职证明、社保缴纳记录、公积金缴纳记录、工资流水、入职的相关文件（入职登记表、录用通知）、工作证、打卡文件、工作任命文件、培训登记表、培训考核表、培训记录等、考勤记录、证人证言、工作中微信、邮箱等记录等等能够证明与单位息息相关的证据。

　　不一定。实践中，建筑工程承包方将工程再次发包给包工头，包工头雇佣农民工务工的情形屡见不鲜。如果农民工是由包工头雇佣的，不应认定双方之间存在劳动关系。因为存在劳动关系通常情况下会签订劳动合同，劳动合同本身就是双方意思表示的体现。而在建筑领域中，发包方与包工头之间的发包关系无论合法与否，发包方与包工头雇佣的农民工之间并未达成劳动关系的意思表示，因此双方之间通常不宜认定建立合同关系。但是，如果具有用工资质的建筑企业将建筑工程违法分包或转包给自己的内部职工，内部职工又以建筑企业的名义招用农民工，并且农民工也有理由相信自己是被建筑企业所聘用，此种情形可以按照表见代理原则，视为具有用工资质的建筑企业的招用行为，双方自用工之日起建立劳动关系。

　　需要注意的是，不管农民工与发包企业之间是否存在劳动关系，劳动者在工作期间受伤的，可以根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条的规定，要求具有用工资质的发包企业承担工伤保险责任。

　　不一定。对于外卖小哥与平台之间是否存在劳动关系的认定，应结合具体案件来确定双方之间是否符合劳动关系的判断标准。法律适用角度判断的核心要素即用人单位与劳动者之间是否存在管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。具体而言，可以从人格从属性、经济从属性、组织从属性几个方面来判断。

　　从人格从属性看，主要体现为平台企业的工作规则、劳动纪律、日常管理、奖惩办法是否适用于劳动者，劳动者是否是全职工作，平台工作是否存在排他性要求，外卖小哥的工作地点、时间、服务要求等是否服从商家或者平台公司的安排。从经济从属性看，外卖小哥是否通过平台获得的服务费用构成其稳定收入和主要来源。从组织从属性看，平台的派单是否具有强制力，劳动者是否有权拒绝平台公司派单，平台公司能否控制劳动者工作的具体细节等。司法实践中，新就业形态下不再拘泥于传统的书面劳动合同来确立劳动关系。

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